如何建立财务人员优胜劣汰

1、建立集中与分散适度的财务管理体制。加强对科级以上财会人员的管理，建立提拔预审、培训和定期交流制度。在完善财务人员基层联系制度的基础上，加强和充实三级财务编制和人员，完善采油矿一级的财务管理机构，解决财务与生产脱节、会计信息支持力不强等问题。

2、是深化会计人员岗位化管理。根据工作实际，针对工作特点，开展会计人员岗位分析和描述，科学定编定岗定员，完善岗位职责、任职条件、竞争聘任、评价考核、薪酬待遇等配套政策与措施，建立起体现不同特色的岗位分类与等级体系，逐步完善会计人才的成长发展通道，实现分类分层、岗位化管理。结合深化改革、继续压扁管理层、精简管理机构，加快建设精干高效的各层级会计岗位序列。

3、建立完善会计人员考核评价体系。坚持以能力和业绩为导向，探索建立素质能力模型、评价标准、测评办法，建立完善科学、客观、公正的评价考核制度，逐步形成体现会计队伍特色的人才评价考核体系。在重点考核工作实绩的基础上，合理考核管理者的品格和工作行为。研究建立胜利油田中层会计人员《素质能力模型》和《品绩考核体系》，重点突出核心能力和经营管理业绩等KPI指标，把人才评价与德才考察、行为评价、绩效评价结合起来，既注重考核“显绩”，又注重考核“潜绩”，探索建立实绩考核档案，逐步形成具有油田特色的会计人才评价体系。

4、是加大竞争选才用才力度。全面引入竞争机制，逐步破除机制性障碍，打破身份界限，推进竞争上岗，通过竞争发现人才、使用人才和造就人才，逐步建立公平竞争选人、公开择优用人，能上能下、能进能出，优胜劣汰的动态用人机制，用当其时，用当其才，使想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有位子。在坚持组织配置的基础上，通过竞聘上岗、公开招聘等途径，形成组织配置与市场配置有机结合的选拔机制。对于专业性比较强的岗位，逐步采取系统内竞聘的方式产生。落实任职承诺制、任期制、辞职制，制定刚性标准，保持选人用人活力。确定竞争淘汰率，探索建立“平者让、庸者下”的淘汰机制，促进“能上能下”正常化，实现人岗合理匹配。

5、是探索人才差异化管理。从需求层次理论出发，结合油田会计队伍实际，把人员差异化管理作为一项战略和重点课题来研究落实。根据油田会计工作的特点，针对人员所处的不同层次、不同成长阶段、不同年龄段、不同地域环境，研究分析其思想、心理、行为、需求等各方面的差异，因地制宜采取措施，促进人员队伍的稳定和作用的发挥，减少“被迫”流动和流失。探索对核心人才、辅助人才、通用人才、特殊人才不同的引进、培养、使用、激励措施。研究分析用人差异对人员成长和发挥作用的影响，探索优秀会计人员培养和使用措施，解决后备人才匮乏问题。

6、是进一步加大人才交流力度。坚持满足急需与超前储备相结合，进一步完善人才引进政策，拓展引才渠道，增强对会计人才的吸引力，重点引进高层次会计专业人才。